იცით თუ არა რომ მიმდინარე წლის დასაწყისიდან დღემდე 17 მილიონზე მეტმა ამერიკელმა დაკარგა სამსახური?! უმეტესობა მენეჯერებისა აღნიშნავს, რომ თანამშრომლის სამსახურიდან დათხოვნა ყველაზე საძნელო საქმეა. ისიც ფაქტია, რომ მათ ამის გაკეთება სულ უფრო ხშირად უწევთ. გაგაცნობთ მცირე მიმოხილვას თუ როგორ ართმევენ აღნიშნულ ამოცანას თავს ჩვენი დროის წარმატებული მენეჯერები. პირველი და უმნიშვნელოვანესი – როდესაც თანამშრომლისთვის ცუდი ამბის შეტყობინება სურს, უფროსი კარგად ჩამოყალიბდება, თუ როგორ გააკეთოს ეს. ერთი ცნობილი ვებ კარიერისტი ამბობს, რომ მან ერთხელ სამსახურიდან გაათავისუფლა გრაფიკის დიზაინერი, რომელიც მობილური მესიჯის წაკითხვას ვერ ახერხებდა. ხელქვეითი ამტკიცებდა, რომ ის შეიცვლებოდა, უფროსს კი ნახევარი საათი დასჭირდა, დაესაბუთებინა მისთვის, რომ ეს საბოლოო გადაწყვეტილება იყო. ძალიან ხშირად ახალგაზრდა მენეჯერები თანამშრომლის დათხოვნის რთულ საქმეს ერთი შეხედვით ადვილ გადაწყვეტას უძებნიან ხელმძღვანელობენ რა HR დეპარტამენტის მიერ მიწოდებული ჩექლისტით ან რაიმე სხვა მკაცრად დადგენილი ფორმა/ჩარჩოთი. ემპათიურობა ანუ თანაგანცდა ხელმძღვანელისთვის უმნიშვნელოვანესია, განსაკუთრებით ხელქვეითებთან ურთიერთობის დროს. მათი პრობლემების ყურადღებით მოსმენა და სწორი გაგება იმის წინაპირობაა, რომ გადაწყვეტილება თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ კვალიფიციური და კორექტული იქნება. ეს რომ ნამდვილად ასეა, მანჰეტენელი ფსიქიატრი პოლ ბრაუდიც ადასტურებს: ,,მენეჯერის თვისებებს შორის ერთ-ერთი საგულისხმოა რომ მას ადექვატური რეაქცია ჰქონდეს უკმაყოფილების ნიადაგზე გაღიზიანებული თანამშრომლის საქციელზე; მეტიც, მსგავს სიტუაციებში გამოჩენილი სიმშვიდე და კორექტულობა ისევ გათავისუფლებულის სასიკეთოდ შეიძლება ჩაითვალოს.” ბრაუდი, რომელსაც უფროსობის გამოცდილებაც აქვს და სამსახურიდან თანამშრომლის დათხოვნისაც, აღნიშნავს, რომ როდესაც ”მსხვერპლი” მის შესახებ უსიამოვნო ამბავს იგებს, არ ერიდება ბოსს საკმაოდ უკმეხი სიტყვებიც კი აკადროს. სწორედ ამ დროსაა საჭირო თავის შეკავება და მიუხედავად დათხოვნილის აგრესიისა, მისთვის ყურადღებით მოსმენა: ,,ეს პროცესი რაღაცით სასიკვდილოდ განწირული ადამიანისა და ექიმის დიალოგს ჩამოჰგავს, როდესაც სხვა გზა აღარ არსებობს, გარდა იმისა, რომ პაციენტმა სიმართლე შეიტყოს. ამ დროს საჭიროა თანაგრძნობის დემონსტრირება, მიუხედავად იმისა, რომ ეს გრძნობა ყოველთვის არც შეიძლება დაეუფლოს ადამიანს”. და რა ქნას ბოსმა იმ შემთხვევაში თუკი დიდი რაოდენობით თანამშრომლების დათხოვნა ერთდროულად უწევს? ამ დროს რეკომენდებულია შეხვედრებისა და სხვა სახის საქმიანი ურთიერთობების ისე დაგეგმვა, რომ ხელმძღვანელმა მაქსიმალურად ეფექტურად მოახერხოს თითოეულ თანამშრომელზე ფოკუსირება. ყურადღება უნდა გამახვილდეს ქვეშევრდომის ძლიერ მხარეებზე, არავითარ შემთხვევაში არ უნდა იგრძნობოდეს ის, რომ დათხოვნის რეალური მიზეზი მისი სისუსტეებია. კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი ასპექტი არის ამ ყველაფრის ლეგალური მხარე. აქ ექსპერტები გვირჩევენ, რომ მენეჯერმა უკეთესია დათხოვნის რეალური საფუძველი იმთავითვე არ განმარტოს, არამედ ეს ”იარაღი” იმ შემთხვევაში გამოიყენოს, თუკი დაზარალებული სასამართლოში იჩივლებს. შრომითი კანონმდებლობის ეს ნაწილი სხვადასხვა ქვეყანაში სხვადასხვა პასუხისმგებლობას აკისრებს დამქირავებელს, მაგალითად აშშ-ში და ევროპის უმეტეს ქვეყანაში თუკი სამსახურიდან დათხოვნა განპირობებულია ასაკობრივი, რასობრივი, სქესობრივი ან თუნდაც რელიგიური დისკრიმინაციით, უფროსი დათხოვნამდე ვალდებულია დაქირავებულს მაშინვე განუმარტოს (წერილობითი ფორმით) სამსახურიდან გაშვების მიზეზი. აი, მაგალითად იაპონიაში შრომითი კანონმდებლობა უფრო ,,შორსაც მიდის” და დამქირავებელს თანამშრომელთან დაკავშირებით მიღებულ ნებისმიერ გადაწყეტილებაზე (დაწინაურება, დაქვეითება, სხვა განყოფილებაში გადაყვანა და ა.შ.) ზეპირსიტყვიერ ახსნა-განმარტებას ავალდებულებს. საქართველოში მოქმედი კანონმდებლობა (თუმცა მასში ცვლილებების შეტანაზე უკვე აქტიურად საუბრობენ), დამქირავებელს არ ავალდებულებს სამსახურიდან დათხოვნის მიზეზის განმარტებას, შესაბამისად დაზარალებულის მიერ სასამართლოში ჩივილიც აზრს კარგავს.